Bereits im Vorwort fordert Managementberater Reinhard K. Sprenger, dass Anstand wirtschaftlich erfolgreich sein muss, denn die "ethische Forderung nach Anstand ist richtungsgleich mit der ökonomischen nach Innovation und Reduktion der Komplexität". (19) Er betont die Bedeutung des institutionellen Rahmens, in dem sich Chef und Mitarbeiter bewegen. Auch macht er deutlich, dass Potenziale nur freigesetzt werden können, wenn Arbeit nicht nur verändert wird, sondern auf bestimmte Aufgaben künftig verzichtet wird ("Kraft durch Zurückhaltung" (27)).Autor Sprenger definiert Ethik, grenzt diese von Moral ab, unterscheidet zwischen Gesinnungsethik und Verantwortungsethik und macht deutlich, warum es Verantwortungsethik in Deutschland so schwer hat. "Wir haben verlernt, unserem gesunden Menschenverstand zu vertrauen. Stattdessen unterwerfen wir uns bereitwillig irgendwelchen Expertenmeinungen." (38)Sprenger definiert Anstand und begründet, warum er sich für diesen Begriff entschieden hat und nicht für "einen seiner normativen "Konkurrenten" wie Respekt, Würde, Selbstachtung oder Gerechtigkeit". (45) Er betont den sozialen Charakter des Begriffs und macht deutlich, dass Anstand eine aktive und eine passive Bedeutung innehat. Hinzu kommt eine Erweiterung der Perspektive um ein "von unten nach oben". Damit ist gemeint, wie Mitarbeiter mit ihrem Management umgehen.Aus dem Gebot des Anstands leitet Sprenger fünf Prinzipien ab, die er im zweiten Teil des Buches ausführlich untersucht. Diese sind negativ formuliert und entspringen einer negativen Ethik. "Die Aufforderung, etwas nicht zu tun, umgeht die Versuchung, etwas "einzig Richtiges" absolut zu setzen. Sie behauptet keine allein denkbare Wahrheit. Sie bekennt sich zur Mehrdeutigkeit." (368, 369)Sind Mitarbeiter Mittel zum Zweck der Führung in Unternehmen oder dient das Unternehmen der Selbstverwirklichung der Mitarbeiter? Um mit diesem Spagat umgehen zu können, ist Balance gefordert. Unter der Prämisse von Anstand ist ein Ausgleich von Geben und Nehmen erforderlich. In diesem Sinne gehören Zielvorgaben, Identifikation mit dem Unternehmen und Motivierung in die Mottenkiste. Umsatz und Profit sind die Folge und nicht das Ziel unternehmerischen Handelns. Im Fokus steht vielmehr Kundenorientierung, die Befriedigung von Kundenbedürfnissen.Sprenger betont, dass sich der Mensch - entgegen der Erkenntnisse der Hirnforschung - durch Freiheit und Selbstbestimmung auszeichnet und das jeder Mensch gute Arbeit leisten will. (116) Letztere These ist nur teilweise durch Erfahrungen des Autors belegt und beruht auf einer bewussten Entscheidung. Dieses Menschenbild impliziert, dass Mitarbeiter als Erwachsene behandelt werden und nicht als Kinder. Das Unternehmen schließt mit den Mitarbeitern einen Kooperationsvertrag ab und keinen Therapievertrag. Daher sieht Sprenger Vorbilder kritisch, argumentiert gegen Bevormundung, favorisiert Selbstverantwortung, relativiert die Fürsorgepflicht, lehnt anonyme Befragungen ab und sieht in der betrieblichen Gesundheitsförderung eine Grenzüberschreitung.Sprenger stellt das Verhältnis von Organisation und Mitarbeiter auf den Kopf. "Die Menschen sind die harten Faktoren, die Strukturen die weichen." (161) Menschen verändern zu wollen ist ein Kampf gegen Windmühlen. Veränderung funktioniert nur als Selbstentwicklung. Daher ist Personalauswahl wichtiger als Personalentwicklung. In diesen Zusammenhang passt die provokativ klingende Aussage: "Ein guter Führungsstil ist einer, der keiner ist." (171) Sprenger bezieht sich auf Luhmanns Systemtheorie, die nicht den Einzelnen im Fokus hat, sondern die von den Strukturen eines Unternehmens geprägten sozialen Prozesse."Männer sind anders - Frauen auch." (210) Diese durch Wissenschaft und Alltagserfahrung belegte These widerstrebt dem Feminismus. Kann es im Sinne einer pluralistischen Gesellschaft sein, dass Männer weiblicher und Frauen männlicher werden sollen? Bislang wurde kein kausaler Zusammenhang mit dem wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens, abhängig vom Geschlecht, belegt. Das anständige Unternehmen verzichtet auf die Maskulinisierung der Frau und die Feminisierung des Mannes.Mit der Psychologie geht Sprenger hart ins Gericht. "Die Psychologie hat sich krakenhaft in die Unternehmen hineingearbeitet und den Erlaubnisschein für jedwede mentale Intervention ausgestellt." (224) Dabei werden wir nie wissen, wie andere uns erleben bzw. was andere Menschen wahrnehmen und empfinden. Individualität wird pathologisiert, statt das Anderssein als Chance zu erkennen. Psychologische Verfahren werden bereits bei der Bewerberauswahl herangezogen, dabei ist bekannt, dass im Assessment-Center Theater gespielt wird. Stattdessen könnte eine begleitete Probezeit helfen.Sprenger hält nichts von Unkündbarkeit, fordert, dass Schwachleistung konfrontiert wird und dass auch beim Abschied Anstand gewahrt wird. Auf der anderen Seite verzichtet er auf aktive Maßnahmen zur Bindung qualifizierter Mitarbeiter an das Unternehmen. "Lebenslange Loyalität in der Arbeitswelt ist weder möglich noch wünschenswert." (256)Führungskräfte müssen zwischen Alternativen wählen, wobei jede Entscheidung Widerstand erzeugt. Dieses Dilemma kann Führung nicht abgenommen werden. Entscheidungen zu Gunsten von Innovation sind Entscheidungen gegen Althergebrachtes. Beide Seiten haben Befürworter und Gegner. Alternativen gibt es hinsichtlich der Form des Umgangs miteinander, hinsichtlich der Unternehmenssprache und hinsichtlich der Transparenz. Damit spricht sich Sprenger gegen Strömungen aus, die dem heutigen Zeitgeist entsprechen. Entsprechendes gilt für die Frauenförderung, die Sprenger kritisch untersucht. "Man diskriminiert sie, indem man ihnen implizit die Fähigkeit abspricht, ihre Ansprüche selbst durchzusetzen." (323) In diesem Sinne könnte die Frauenförderung eine Erfindung der Männer sein.Fazit:In seinem Klassiker "Mythos Motivation" ("Alle Motivierung zerstört die Motivation" (69)) demaskiert Reinhard K. Sprenger Beeinflussungstechniken und verändert damit die Sicht auf die Arbeitswelt. In "Das Prinzip Selbstverantwortung" beschreibt er die Grundlagen dieser Sicht und setzt auf Eigeninitiative und Selbstverantwortung ("Macht hat, wer macht." (16)). In "Aufstand des Unternehmens" erläutert er Voraussetzungen für den Wandel vom egalisierenden Unternehmen konventioneller Art zum individualisierenden Unternehmen zukünftiger Art ("Die Individualität ist die eigentliche Quelle allen Fortschritts." (47)).Der Kitt, der alles zusammenhält, ist das Vertrauen. Warum Vertrauen so wichtig ist und wie man es erreichen kann, macht Sprenger in "Vertrauen führt" deutlich ("Wenn Sie Vertrauen geben, flutet es zurück" (120)). Vertrauen ist eine wichtige Grundlage von Führung, aber die Zielsetzung ist eine andere. Daher destilliert Sprenger in "Radikal führen" aus dem Führungsverhalten der Manager zeitlose Kernaufgaben heraus. Der Zweck der Führung besteht darin, das Überleben des Unternehmens zu sichern ("Führung wird ... für Erfolg bezahlt" (23)).Dieser Positivliste aus "Radikal führen" stellt Sprenger in "Das anständige Unternehmen" eine Negativliste gegenüber, in der er aufzeigt, was zu lassen ist. (26) Sprenger macht das auf gewohnt klar strukturierte Art und Weise. Manche seiner Aussagen provozieren, bieten Reibungsflächen, sind aber stets wohl begründet. Hilfreich wäre eine Evaluation seiner Thesen. Sprachlich ist er mit seinen Wortschöpfungen sehr kreativ, seine Bücher klären nicht nur auf, sondern unterhalten. In diesem Sinne ist auch "Das anständige Unternehmen" wie eine Brise frischer Wind.
Mein Fazit: ein Buch mit vielen Anstößen den täglichen Management Wahnsinn grundlegend zu überdenken und unanständiges einfach wegzulassen. Leider überzieht der Autor an manchen Stellen, dort hätte auch ihm „weglassen“ gut getan.Ich schätze die Beiträge von Reinhard Sprenger, insbesondere seine Anmerkungen zu Motivation und Vertrauen begleiten mein berufliches Handeln beinahe täglich. Deshalb habe ich sein neues Werk mit viel Vorfreude zur Hand genommen und bin zum überwiegenden Teil auch belohnt worden. Sein Plädoyer, dass Unternehmen wieder mehr Anstand gewinnen sollen und dafür in Distanz durch Weglassen gehen sollen, teile ich. In fünf Prinzipien anständiger Unternehmensführung breitet Sprenger seine Anforderungen aus:1. Betrachte Mitarbeiter nicht als bloße Mittel2. Behandle Mitarbeiter nicht wie Kinder3. Versuche nicht, Menschen zu verbessern4. Verletze nicht die Autonomie der Mitarbeiter5. Bezeichne nichts als alternativlosAn diesen Prinzipien wird deutlich, dass es dem Autor nicht um ein Tool- und Methodenbuch geht, sondern um Grundlegendes. Daher beginnt er auch mit ebendiesen Fragen: Was ist Ethik und was ist Anstand? Darauf aufbauend dekliniert er fast den gesamten Managementsprech durch, den wir heute in unseren Unternehmen finden und legt den Finger in mach eitrige Wunde. Für den Leser entsteht ein Katalog an nur noch vermeintlich notwendigen Management-Werkzeugen, die einfach weggelassen werden können: Einige Zitate können das illustrieren:• „Wir sollten also die Führung der Unternehmen entlasten von der Aufgabe einer Sinnproduktion“.• „Ziele sind die Illusion, der Plan könne über dem Mark stehen“.• „Das anständige Unternehmen verzichtet auf Motivierung durch extrinsische Anreize. Es ist entwürdigend, Menschen zu unterstellen, sie seien keine vereinbarungsfähigen Leistungspartner.“• „Im Kern handelt es sich beim Benchmarking also um die Ausbeutung von Vergangenheiten bestimmter Firmen zur Gestaltung der Zukünfte anderer Firmen. Und um die Betonung der eigenen Wertlosigkeit.“• Kluge Menschen haben in dummen Organisationen keine Chance. Es sei denn, man fordere den Heldentod“.• „Das anständige Unternehmen unterwirft sich nicht der Scheinobjektivität von Zahlen. Es überlässt Ihnen keine Entscheidungen, für die man Führungskompetenz und Urteilskraft braucht“.• „Von einer Familie kann man Loyalität erwarten, da gehört sie hin. Aber es ist illusionär, von einer Firma Loyalität zu erwarten. Das ist systemisch naiv und übergriffig“• „Eine Führungskraft wird eingekauft, um eine Rolle zu erfüllen, nicht um authentisch zu sein“.Sprenger schont keinen Bereich der Unternehmensführung und geht mit vielen Grundfesten hart ins Gericht: Managementvergütung, Mitarbeiterbefragungen, Gesundheitsförderung, Rankings, authentische Führung, Frauenförderung, Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitern und fordert einen Schritt zurück zu treten, um wieder „Anstand durch Abstand“ und Weglassen herzustellen.An manchen Stellen schießt der Autor in seiner Tour d‘Horizon aber über das Ziel hinaus. Wenn er widerkehrende Feedbackgespräche als „sanften Terror“ markiert, das „Weiblichwerden“ beklagt, weil „Unternehmen heute Veranstaltungen zur Unterdrückung unerwünschten Männlichkeitsverhaltens sind“ oder die zunehmenden Erwartungen an Transparenz in Unternehmen als „Verlust von Würde, Anstand und Vertrauen“ bezeichnet, dann hätte Reinhard Sprenger hier weglassen auch geholfen.Aber ich bin als Leser ja auch erwachsen genug, mal einen Abschnitt weiter zu blättern, zumal mir das gesamte Buch ohnehin etwas zu lang(-atmig) geraten ist.Was mich positiv überrascht hat, ist die Klarheit in der systemisch- konstruktivistische Position, die Reinhard Sprenger bezieht, denn „es geht darum, das Unternehmen institutionell anständig zu bauen“ und nicht jeden einzelnen Mitarbeiter anständiger zu machen. An diesem Punkt war er nach meiner Beobachtung früher noch nicht zu Haus: Moderne Führungslehre geht weg vom personenfokussierten Denken hin zum systemischen. Willkommen im Club!
